От руководителя и стиля его руководства, зависит развитие компании. Да, именно этот человек приводит в компанию всех врагов: обман, воровство, безразличие, не компетентность и т.п. Они являются продолжением руководителя, а, следовательно, и компании. Количество «врагов» зависит от стиля руководства. Важно понять, какой стиль присущ лично вам, и какой будет эффективен для вашей компании.

В бизнесе существует парадокс: главный враг компании —  ее руководитель.

Есть несколько классификаций типологии руководителя. В этой статье мы разберём типаж руководителя по отношению, к своим сотрудникам:

Руководитель – родитель. Уважаемый человек, которого слушают беспрекословно. Это заботливый руководитель. Но, что происходит когда такого руководителя не оказывается рядом? — безвольные «дети» не привыкли самостоятельно принимать решения. Они ждут последовательных указаний;

Руководитель – друг. Руководитель данного типа выстраивает со своими сотрудниками дружеские, доверительные отношения. Важно, чтобы эта дружба не переходила в панибратство. При таком управление сотрудники не предадут и останутся с вами до последнего. Не из-за денег, а потому что вместе с ними вы принимали все тяготы, возлагаемые на компанию;

Руководитель – лидер. Это руководитель с высокими организаторскими и профессиональными способностями, способный повести коллектив за собой в любой сложной ситуации. Который способен грамотно и честно проанализировать реальную ситуацию и, принять по ней быстрые выверенные решения. Часто от его действий зависит судьба всей компании. Он умеет грамотно распределить обязанности и функции, знает, кого и как мотивировать. Данный тип руководства не подойдет для творческого коллектива, где ценится оригинальность идей и особенность каждого сотрудника.

Имеет два подтипа: 
- лидер-положительный – способный привести компанию к успеху; 
- и лидер-отрицательный – способен уничтожить компанию, которая, до него динамично развивалась.

Руководитель – чужак. Способен управлять организацией только в среде с низкой конкуренцией, а также такими, как он сам – с низким уровнем квалификации. Чем сложнее задача, тем ниже эффективность этого стиля управления. Такой стиль руководства не имеет положительных качеств. Сплоченность коллектива отсутствует. Инициатива сотрудников не ценится — ее никто не принимает во внимание.

Имеет два подтипа: 
- чужак-"пофигист". Здесь всё говорит само за себя. Руководитель сам по себе, сотрудники сами по себе. И то, что и как они делают, ему не интересно. Лишь бы его не трогали; 
- и чужак-чудовище. Это самый страшный тип руководства компанией. Кроме запуганных и неуверенных в себе сотрудников вы ничего не получите. И не надейтесь, что когда вам придётся туго, что кто-то из ваших сотрудников вам прикроет спину.

Почему руководители избегают работать с думающими сотрудниками, — это страх, что подчиненный окажется умнее или опытнее его самого.

Руководители, где на первом месте стоят работники, упорно отказывающиеся думать, любят жаловаться на свою тяжёлую долю. Если не знать всей правды о том, как и за счёт чего эти руководители управляют, то у неискушённого наблюдателя может сложиться впечатление, что они действительно хотят, чтобы их подчинённые начали думать.

К сожалению, это не правда. 

На самом деле, часть тех, кто возглавляет компании, довольно часто окружают себя мало думающими или вообще не думающими коллегами. Объективности ради надо признать факт, что так проще жить самому руководителю, да и проще управлять. Толковые же сотрудники, требуют к себе более уважительного отношения, знают себе цену и с неохотой выполняют задания, которые не до конца продуманны, (делай, если что, потом переделаем) или задания, которые не соответствуют их квалификации.

Управлять высококлассным специалистом, руководителю с низкой профессиональной
и управленческой квалификацией, очень сложно.

Как правило, думающий сотрудник представляется спасением только тогда, когда нужно закрыть собой разного рода бреши в организации работы, а также в момент, когда становится очевидным провал стратегии компании. В эти периоды возникает острая необходимость увидеть происходящее под широким углом, понять логику её развития и в случае необходимости предотвратить негативные последствия, проявив при этом инициативу.

Однако мыслящий сотрудник превращается в проблему, когда возникает рассогласование между декларациями руководителя и его действиями, или в моменты, когда руководителю не интересно ничьё мнение, кроме своего единственного и «правильного» или, – когда успех должен быть только его.

Только в теории и на первый взгляд кажется, что думающий подчинённый – это манна небесная для руководителя. Так бы и было, если можно было бы по воле руководителя в нужные моменты активировать самостоятельное мышление у сотрудника, а в иные – отключать.

Проблема в том, что способность думать, размышлять, анализировать, сопоставлять разные варианты развития событий и, выбирать наиболее благоприятные – это постоянная функция мозга
и её нельзя отключить, если она работает у человека.

В этом и кроется значительная проблема для большинства руководителей.

Что означает требование к сотрудникам думать?

Если отбросить нюансы и детали, сконцентрировавшись на самой сути, то речь, в значительной степени, идёт о мыслительной инициативности и самостоятельности.

Две главные причины, из-за которых в большинстве случаев руководители сознательно или бессознательно, но избегают работать с думающими сотрудниками:

- легче доминировать. Превалирующая модель управления – «я тут начальник». Люди, занявшие любую управленческую позицию, начинают искренне верить в свою исключительность. Как следствие, заигрываются ею и не столько занимаются делом по созданию пользы для компании, которой они руководят, сколько самоутверждаются. К сожалению, у мыслящего сотрудника такой класс руководителей не вызывает требуемого руководством слепого почитания и уважения. В результате, способные думать или уходят, или бездельничают, или тонко издеваются над своим начальником.

- дорогая среда. Вторая причина нежелания руководителя работать с думающими сотрудниками – это сложность и дороговизна создания «думающей» корпоративной среды. Даже если вам повезло, и в компании есть человек с уже сформированной привычкой самостоятельно думать, анализировать, сопоставлять факты, находить несоответствия и прилагать усилия для их устранения, он долго не задержится, если в компании нет объективных условий для проявления самостоятельности.

Факторы – «убивающие» мотивацию. Глупый руководитель
Манера общения руководителя с сотрудниками — это самое важное.

Основные признаки плохого руководителя выглядят так:

Отсутствие чётких Целей и Стратегии развития; неумение нацелить коллектив на единый результат; конфликтный, авторитарный стиль руководства; неумение грамотно и честно сделать анализ сложившейся ситуации; неумение принимать самостоятельно правильные решения; постоянные "шарахания" из стороны в сторону, в поисках стратегии развития компании; поиск ответов на стороне (причём зачастую, такие ответы бывают не всегда верные, так как  то, что подходит одним, может не подойти вам); неумение выстраивать отношения по горизонтали, внутри компании; неумение и боязнь делегировать полномочия; или наделяя полномочиями сотрудников, с недостаточной профессиональной квалификацией. И это далеко не весь перечень признаков плохого руководителя.

Превратиться из хорошего руководителя в плохого, - не сложно.
Обратный путь – намного сложнее.

Вы руководитель, и если ваши сотрудники вдруг потеряли интерес к работе, виноваты в этом - именно вы.

Это вы недолюбили, недооценили, не замечали, не воодушевляли, не слушали и обижали. Это вы считали, что поощрения и тренинги – пустая трата времени. Это вы были уверены, что бодрая планерка с переходом на крик – идеальный способ пробудить у подчиненных стремление хорошо работать.

В итоге, ни положительных эмоций, ни новых достижений и крах компании, которая до вас была успешной.

История любой великой компании
начиналась не с неистового желания разбогатеть, а с интересной идеи!

Для любой компании нет ничего хуже потери талантливого, инициативного, и трудолюбивого сотрудника. Можно списывать эту проблему на что угодно, но факт остается фактом: люди не уходят, если их не устраивает работа, чаще всего люди уходят если им не нравится руководитель. 

...

Поступки руководителей,  из-за которых уходят талантливые сотрудники:

Именно вы за всё в ответе

Ведь это вы: расставляли по вертикали, вдохновляли, направляли, делегировали полномочия и давали задания что кому и как делать. И поэтому, именно на вас лежит ответственность за то, насколько эффективно работает ваша компания и за результат её работы.

Старается показать, что он во всём лучший

Очень часто новые руководители, пытаясь доказать, что они всё умеют делать лучше, «хватаются» выполнять работу сотрудников компании. На самом деле, такие руководители выглядят глупо, особенно - если хорошо сделать не получается.
Данный факт, показывает сотрудникам компании, что руководитель вообще не понимает, чем он должен заниматься в компании. Руководитель должен руководить, а менеджер по продажам, -  продавать.

Старается присвоить все заслуги - себе

Когда работа уже практически выполнена, руководитель отстраняет сотрудника от работы, чтобы самому поставить «последнюю точку» и присвоить результат труда себе любимому: «видите, это я сделал, а вам вообще доверить ничего нельзя». Но на деле, довольно часто у таких руководителей даже этот последний штрих хорошо сделать, - не получается.

В чём здесь опасность для руководителя? Если «последний штрих», вами поставлен "коряво", ваши сотрудники поймут, что вы не только слабый руководитель, но и слабый специалист. А пытаясь присвоить себе, выполненную подчинённым работу, указывает на то, что вы - непорядочный человек.

У сотрудников, которые выполняют свою работу хорошо и остаются «незамеченными», теряется мотивация к работе. Ведь они всё понимают.

Посредственными сотрудниками легче управлять

Порой, толковый сотрудник, оказывается головной болью для слабого руководителя. Такой сотрудник знает себе цену, но самое страшное то, что он видит все промахи руководителя.

Какой из вариантов выберет молодой руководитель?

- будет всячески мешать работе такого сотрудника, не забывая при этом регулярно ругать за плохо проделанную работу. Как правило, так поступают глупые, амбициозные руководители, которые недавно получили руководство компанией и которые упиваются своей значимостью. Со временем такие руководители, если их не поменять, приведут компанию к краху;

- или сделает его своим другом и будет прислушиваться к его советам. Как правило, так поступают молодые руководители, которым присуще желание развиваться. Со временем такие руководители набираются опыта работы и становятся сильными руководителями. Второй важной составляющей, при этом варианте развитии событий, является хорошая дружелюбная атмосфера в коллективе. Компании, возглавляемая руководителем такого типа, имеют прогрессивное развитие.

Ведёт учет рабочего времени, а не результатов

Чем контролировать сколько времени провели на работе сотрудники, лучше обратите внимание на то, кто и как из них работает.Ведь в каждой компании есть те, кто просто ходит на работу, так и те кто живёт интересами компании.

Чрезмерная нагрузка

Это основная причина эмоционального выгорания. Если у руководителя работает толковый сотрудник, есть соблазн "выжать" из него по максимуму. Однако подобное стремление приводит сотрудника в замешательство - ему кажется, что его используют. Кроме того, перегрузки снижают продуктивность труда.

Отсутствие признания и наград за хорошую работу

Если успехи сотрудника остаются незамеченными, то не стоит рассчитывать на то, что он будут работать больше и лучше, чем все остальные.

Если вам необходимо поручить сотрудникам дополнительный объем работ, вам придется им доплатить или повысить их в статусе. Если этого не сделать, работа быстро начнет их тяготить, и в конечном итоге, они просто найдут место, где их оценят по заслугам.

Сотрудник, который давно хорошо и упорно трудился, но остался без повышения, оскорбится, и перестанет хорошо выполнять свою работу или начнет искать своему таланту новое применение.

Отсутствие человеческой заботы

Более половины сотрудников покидают свои рабочие места, потому что им не удается выстроить доверительные отношения с начальством. Умные руководители умеют поддерживать баланс между профессионализмом и человечностью.

Если руководитель считает, что он не обязан вникать в личные проблемы подчиненных, то он явно занимает не свое место.

Тяжелая атмосфера в коллективе

Позитивная и доброжелательная атмосфера в коллективе способствует хорошей работе

Компании, атмосфера которых наполнена криками, отборной руганью, и публичными порками, обречены на высокую текучку персонала. А приспособившиеся к «суровым условиям жизни» в компании сотрудники, теряют мотивацию к творческой, продуктивной работе.

Невыполнение обязательств

Давая сотруднику обещание, вы можете его приободрить или разочаровать. Выполнив обещание, вы оправдываете доверие и растете в его глазах. Не выполняя, то что вы пообещали, вы выглядите «скользким непорядочным типом». Если руководитель не выполняет свои обещания, рано или поздно все сотрудники начинают следовать его примеру.

Приём на работу и продвижение сотрудников

Хорошие трудолюбивые сотрудники хотят видеть рядом с собой таких же добросовестных коллег. Если руководитель не заботится о тщательном отборе новых кадров, это демотивирует тех, кто хорошо работает.

Продвижение никак не проявивших себя специалистов,
всегда приводит к плачевным результатам.

Наличие у руководителя «любимчиков»

Наличие низкоквалифицированных «фаворитов» в близком окружении руководителя. раздражает и демотивирует толковых сотрудников. А если такие ещё и работают меньше, или бонусов при этом получают больше, – это заставит даже самого лояльного сотрудника задуматься о смысле хорошо работать, или пребывании в компании.

Препятствия в попытках следовать за мечтой

Талантливые люди всегда одержимы своим делом. У них есть здоровые амбиции, надежды и мечты, к которым они стремятся. Это стремление позволяет им продуктивно трудиться и получать удовольствие от работы. Не опытные руководители ограничивают таких подчиненных. Не понимая, что эйфория от погони за мечтой, повышает продуктивность работы несколько раз.

Отсутствие обучения

Глупые руководители всё пускают на самотёк. Они считают, что они руководят сильной, престижной компанией. И думать об обучении своих сотрудников не стоит. Ведь мы и так лучшие. Талантливый руководитель, всегда будет стремиться к постоянному повышению профессиональной квалификации своих сотрудников.

Американский специалист по продажам, топ-менеджер IBM Френсис Бак Роджерс отмечает, что высшее руководство должно тратить 40-50% времени на обучение и мотивацию своих сотрудников.

Противодействие творческому подходу

Процесс управления бесконечен. Если под вашим началом работает талантливый сотрудник, вам необходимо определить для него пути развития.

Талантливые сотрудники всегда стремятся улучшить то, к чему они прикасаются! 
Если же руководитель не позволяет им этого делать,
то они быстро возненавидят и руководителя, и свою работу. 
Попытки сдержать творческие порывы вредят всем, включая самого руководителя

Лучшие специалисты всегда рассчитывают на обратную связь, и вы обязаны ее предоставлять. Если этого не произойдет, сотрудник быстро потеряет интерес продуктивно работать.

Есть задача, но нет полномочий

Одно из любимых развлечений глупого руководителя – выписать сотруднику пару-тройку новых обязанностей и настойчиво спрашивать про результат, забыв, при этом, снабдить его нужными полномочиями.

Я тебе этого не говорил

Упивающийся своей властью и всесильностью руководитель, разрешает сотруднику выполнить ранее обговоренную тему. Сотрудник её выполняет, а через какое-то время, руководитель начинает его ругать, доказывая, что он ему ничего не поручал и не разрешал.

Таким способом, руководитель пытается вызвать у подчинённого чувство внутренней неуверенности, страха перед руководителем. Если же такое случается с регулярной периодичностью, то здесь можно говорить, что руководитель пытается создать определённый имидж о неугодном ему сотруднике. 

Такие действия руководителя превращают даже трудолюбивых сотрудников в "серую без инициативную массу"!

Отсутствие трудных и интересных задач

Если руководитель, загружает квалифицированного сотрудника простой, скучной работой, рано или поздно такой сотрудник теряет интерес к работе в компании и начинают искать другую, чтобы использовать свои способности по максимуму.

Отсутствие карьерного роста и повышение в статусе

Не всем карьерный рост интересен и необходим. Для некоторых – это дополнительная нагрузка, обязанности, ответственность и ненужная головная боль. Особенно, если к лидерству нет особых способностей. Других разочарование и досада настигают в случае отсутствия движения по вертикали. Отсюда – апатия, скука и падение мотивации. 

Не выделяйся, будь как все

В компании вырос или появился толковый сотрудник. Его (или её) ставят в пример. Ваш успех легко может вдохновить адекватных людей, а как быть остальным?  Быть убожеством, на чьем-то фоне, больно и обидно. И коллеги начинают «за спиной» потихоньку "пакостить". Посредственностей, всегда больше и здесь, задачей для руководителя является не пойти за посредственным большинством, а поддержать толкового сотрудника.

Заключение

Наиболее компетентные руководители — те, кто имеет чёткую Стратегию развития компании, умеет грамотно ставить задачи и организовать сотрудников на работу в команде.

Если вы хотите удержать талантливых трудолюбивых сотрудников, вам придется пересмотреть свое отношение к ним. Обсудите с сотрудником его интересы и планы, разберитесь, в чем его сильные стороны. И тогда вы сохраните толкового специалиста. Посредственные сотрудники не ведут компанию к успеху. Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась. наполняйте её трудолюбивыми, инициативными и одержимыми идеей сотрудниками, постоянно повышая их профессиональное мастерство.

По материалам в свободном доступе в интернет.
Рубрика: Руководитель. Кадровая политика. HR-Стратегии