HR-стратегия – это не план работы HR-департамента на ближайшее время,
а стратегия работы с персоналом для достижения компанией бизнес-целей.

HR-менеджмент

Понимание цели — в каждой компании должен быть какой-то смысл, ради которого все ее структуры готовы и хотят сотрудничать.

Ценности бизнеса — это те принципы, на которых компания строит свое будущее.

Ценности являются системообразующим компонентом любой организации, регулирующие поведение ее сотрудников как по отношению к клиентам, так и в отношениях друг с другом и работодателем. 

HR-стратегия  - это распределение задач внутри существующей команды с учетом всех проектов, в которых задействованы сотрудники Компании.

  Деревня Хуаси, (деревня миллионеров) - Китай

Стратегия будет успешной только в том случае, если компания будет действовать в интересах клиента.

HR-стратегия

-  это, набор основных правил, целей и задач работы с персоналом, - составляется с учётом бизнес-стратегии и типов организационной стратегии;

- организационного и кадрового потенциала и типа кадровой политики Компании.

HR-стратегия – вопросы и ответы

- HR- стратегию не удалось написать самостоятельно — поэтому компания решает задачи, созданные предшественниками;

- стратегии просто не существует, задачи ставятся по принципу «тушения пожара»;

- стратегию в компаниях писала третья сторона — нанятые консультанты и агентства;

- стратегия управления персоналом написана формально и не исполняется.

Что нужно учесть при разрабатывании HR-стратегии

Если вы прописываете HR-стратегию, очень важно отталкиваться от стратегических задач бизнеса. Так же важно понимать, что интересы прописывают от стратегии, а не наоборот.

Если HR стратегию специалисты отделов создают поэтапно, на финальном этапе она должна подвергнуться обсуждению всеми участниками проекта.

Очень важно, чтобы специалисты не зацикливались на устаревших методиках работы, а пытались найти нечто новое, избавившись от всех стереотипов. Обязательно необходимо просчитать последствия различных действий в тех или иных ситуациях, а между действиями не должно возникать противоречий.

Процесс развития HR-стратегии компании

HR-стратегия должна отвечать на один основной вопрос:

Как в конкретных условиях, с учётом всех условий и факторов обеспечить компании максимальную производительность команды в долгосрочной перспективе?

Создание HR-стратегии — является частью стратегического организационного процесса. Где сначала в формате «мозгового штурма» топ-менеджеры проговаривают миссию компании, – «что мы хотим».

Процесс развития HR-стратегии компании необходимо:

- сначала смоделиро­вать;

- затем систематизировать;

- и структурировать.

Для разработки Проекта эффективной HR-стратегии необходимо

- провести комплексный аудит всех систем и подсистем управления персоналом;

- провести диагностику компании и ее бизнес-стратегии;

- провести определение и диагностику бизнес-процессов службы управления персоналом;

- определение ключевых приоритетов в области управления человеческими ресурсами, (для достижения основных целей бизнеса сегодня и повышения эффективности работы Компании завтра);

- прописать кадровую политику компании;

- подготовить положения и регламенты, описывающие новую систему управления персоналом;

- по необходимости, внести корректировки структуры и функционала службы управления персоналом, в соответствии с изменившейся стратегией;

- определить ключевые показатели эффективности функциональных подразделений службы управления персоналом;

- настройка ключевых HR-процессов на реализацию бизнес-стратегии: аттестация и оценка результативности, система оплаты труда;

- подготовить и провести серию обучающих семинаров, по вопросам управления персоналом, для ответственных руководителей;

- подготовить и провести серию обучающих семинаров для молодых специалистов.

С точки зрения системной организации есть компании, где существует не более одного документа. И есть такие, что разработали сотни различных документов, — но в которых царит хаос.

Основные составляющие HR-стратегии

- Кадры,(нужно выяснить, действительно ли реально выполнить все поставленные стратегические задачи с теми кадрами, которые имеются в штате предприятия на данный момент времени. Определиться с тем, какую лепту в реализацию бизнес-стратегии внесут те или иные сотрудники предприятия. Также необходимо учесть риски связанные с текучкой кадров);

- Компенсации и льготы,(понять, как можно заинтересовать персонал, и какая система ценностей в данном случае будет актуальной}.

- Рекрутинг и подбор персонала, (определиться по каким качествам будет осуществляться подбор персонала, квалификация претендента на должность, его потенциал);

- Введение в должность и развитие сотрудников, (комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала к работе в команде, Также, необходимо проводить при перемещении сотрудника по вертикали);

- Корпоративная культура, (командная работа всех подразделений компании нацеленная на конечный результат).

Отсутствие нужных человеческих ресурсов может испортить весь процесс реализации имеющейся стратегии.

Что даёт кадровая стратегия

- обеспечивает достижение долгосрочных целей компании;

- усиливает преимущества за счет продуманного использования кадрового потенциала;

- создает альтернативные варианты на случай наступления рисков;

- транслирует сотрудникам видение, усиливая их мотивацию.

Если кадровая стратегия целостна и логична, впоследствии это поможет решить бизнес-вопросы компании.

Перед тем, как приступить к анализу, мы должны сами себе ответить на следующие вопросы

1. Какого уровня мы берем людей с точки зрения их опыта и профессионального уровня:

- мы будем принимать молодых людей, после студенческой скамьи, без опыта работы и которых мы будем учить;

- или мы будем нанимать высококлассных специалистов, со стороны.

2. Насколько мы будем делать акцент на введении в должность и дальнейшем развитии как уже работающих сотрудников и кандидатов на должность, так и вновь поступивших?

3. Каковы особенности корпоративной культуры, (видение ценностей Компании и какова её главная задача).

Далее мы анализируем

- Вопрос кадров, компенсаций и льгот;

- Насколько в компании прописаны реальные должностные обязанности и как четко они отражают видение решения задач;

- Насколько качественно определены ключевые показатели результативности и привязана ли к ним премиальная система сотрудников.

Если на момент проведения анализа у компании уже имеется структура и у каждого сотрудника есть собственные обязанности, следует проанализировать их, и понять, действительно ли они отвечают имеющейся бизнес-стратегии, если нет – их нужно скорректировать.

Для того, чтобы прописать эффективную HR-стратегию

Важно оттолкнуться от стратегических задач развития компании на последующие 4 - 5 лет, которые, в последствии, пересматривается каждый год.

Создать реестр самых важных проблем, по степени их первоочередности.

Правильно выбранная стратегия, позволяет сфокусироваться,  прекратить конфликты между подразделениями  и правильно расставить приоритеты.

Обязательно необходимо просчитать последствия различных действий в тех или иных ситуациях.

Успешная HR-стратегия держится на трех составляющих

- оплата труда сотрудника компании;

- оценка работы персонала;

- и развитие персонала.

Причем именно в этой последовательности.

Как бы ни хотелось руководству Компании, чтобы сотрудники работали за идею бизнеса, в первую очередь целью каждого сотрудника является получение дохода.

Когда специалистам платят за достижение целей бизнеса, они достигают их гораздо более эффективно!